Различные режимы локдауна (lockdown), вводимые в странах и регионах, привели не только к ограничению личных и социальных контактов между людьми, но и заметно ускорили процесс вхождения в новую цифровую реальность, изменили поведение потребителей. Скорость перестройки бизнеса под новые запросы и быстрое принятие управленческих решений в новых условиях стали методы управления персоналом показателем экономической гибкости, конкурентоспособности и залогом успешного преодоления новых рисков. Потеря темпов роста, застойные явления в некоторых отраслях экономики объективно подталкивают менеджмент к модернизации своих бизнес-стратегий, чуткому реагированию на новые вызовы и поиску оптимальных управленческих решений в сложившейся на рынке обстановке.
Как понять, что управление персоналом работает хорошо
Для максимального эффекта от управления персоналом в бизнесе необходимо применять системный подход. Если под принципами HR-менеджмента принято понимать правила, требующие постоянного соблюдения, то такое понятие, как методы системной работы с персоналом является более гибким. Оно подразумевает набор инструментов и способов влияния, которые подбираются с учетом актуальных целей и задач.
Стратегическое управление персоналом
В зависимости от специфики организации один из способов взаимодействия с коллективом является основным, а другие вспомогательными. Оптимальный подход заключается в умелом сочетании административных, экономических и социально-психологических методов. Это позволяет компании грамотно мотивировать сотрудников, формировать у них лояльность и увеличивать прибыль предприятия.
Цели и принципы управления персоналом в современной организации
В дальнейшем произошло появление и развитие систем индустриальных отношений (англ.industrial relationships), управления персоналом и до появления современных концепций управления человеческими ресурсами (с 1970—1980-х г.г.)[3]. Для этой стратегии управления персоналом используют знания социологии и психологии людей, их личной эффективности. Еще взращивают чувство ответственности работников за результат, это включает в них желание делать даже больше, чем того хочет руководство.
Сотрудника не загоняют в строгие рамки инструкций и обязательств, ему ставят задачу в соответствии с его квалификацией и профессиональными навыками. В некоторых отраслях, например в IT и аналогичных, этот вариант организации рабочего процесса уже считается наиболее эффективным. В результате вы можете сделать как единую таблицу с рейтингом важности сотрудников, так и распределить их по категориям «руководитель» и «исполнитель». На основе таблицы можно составить грейдирование по материальному вознаграждению. Суть таких методов — в использовании достижений социологии и психологии для формирования положительной атмосферы в коллективе, стимулирования продуктивности сотрудников и их лояльности к компании и продуктам производства. Понимание того, что движет вашими сотрудниками, может стать вашим мощным инструментом в управлении командой.
Современные методы управления персоналом ориентированы на признание ценности каждого работника, и это – решающий фактор конкурентоспособности компании. Такой подход базируется на партнерстве и сотрудничестве всех членов команды, облегчении взаимодействия между руководителями и подчиненными, на повышении качества жизни сотрудников. Работа с персоналом направлена на его непрерывное обучение, повышение квалификации и мотивации для достижения лучших результатов.
В основе их HR-стратегии лежит значимость личности каждого работника, его вклада в развитие бизнеса и инновационные технологии. Вот несколько рекомендаций, как улучшить работу с сотрудниками на каждом этапе этого цикла. Такие методы часто встречаются в государственной системе управления персоналом, а также в компаниях, близко связанных с государственными заказами. Впрочем, вы можете пробовать такие практики и в полностью частном бизнесе. Метод управления — это система приемов, с помощью которой руководитель воздействует на коллектив и отдельных сотрудников, добиваясь от них эффективного выполнения обязанностей. В зависимости от типа организации и выбранной HR-стратегии, обычно разделяют три вида методов.
- В зависимости от энергетического уровня и образа жизни в целом, всех людей можно условно разделить на утренних жаворонков и полуночных сов.
- Соответствие по вертикали — это значит, что система УП позволяет реализовать стратегию организации, соответствие по горизонтали означает, что отдельные элементы системы УП соответствуют друг другу, не противоречат, а обеспечивают синергию[3].
- Анализ научной литературы и мнений специалистов различных интернет-ресурсов по вопросам управления персоналом организации показывает, что в этой сфере также можно выделить выраженные тенденции, заметно меняющие систему, принципы, подходы и технологии.
- После проведения этого исследования они совместно с другими руководителями компании принимают решения о преимуществах и доводят варианты до сведения всех сотрудников.
На современном рабочем месте отдел кадров рассматривается как важный внутренний актив, который помогает организации достигать роста. Роль менеджера по персоналу также эволюционировала, превратившись в руководящую должность, которая контролирует удовлетворенность сотрудников, вовлеченность и эффективность, а также важнейшие аспекты управления. В начале XX века главенствовал экономический подход, где работник рассматривался как живой придаток машины. Затем, в середине века, появился органический подход, в котором работник утверждался как ключевой субъект трудовых отношений. На смену ему пришел гуманистический подход, подчеркивающий стратегическую значимость работника как основного ресурса организации. Одни из первых программ и курсов по управлению персоналом (personnel and industrial relationships, employment management) появились в Американских университетах Dartmoth, University of Pennsylvania, Bryn Mawr[англ.] в 1900—1910 годы.
Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Так, специалисты журнала «Директор по персоналу» (www.hr-director.ru) считают, что внедрение современных цифровых технологий бросает вызов традиционным методам управления, а сами инновации в сфере управления персоналом должны носит системный характер [7].
Например, хотят ли подчиненные переходить на руководящие должности — для них важно мнение всех работников кадрового состава. Здесь важна корпоративная культура, благоприятный социальный климат и хорошее отношение сотрудников к компании. Для воздействия на персонал руководители уделяют внимание созданию комфортного социально-психологического климата, чтобы сотрудникам хотелось являться в офис, взаимодействовать с коллегами и работать. Подходит для управления небольшой командой, стартапами и бизнесом, который только начинает развиваться. Руководитель берет на работу инициативных сотрудников с опытом, которых не нужно долго обучать.
Она включает более 40 приложений для организации кадрового взаимодействия. Собранные данные становятся базой для разработки эффективных инструментов развития бизнеса. Осознавая важность кадрового менеджмента, контроля взаимодействия консультантов с клиентами, разработчики создали несколько продуктов для всестороннего управления. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Ведь в современных реалиях сотрудники – это один из самых ценных активов бизнеса. Если специфика деятельности компании позволяет сотрудникам выполнять свои обязанности без строгой привязки ко времени, нет особого смысла требовать, чтобы они являлись в офис строго к определенному времени. Работоспособность будет выше, если человек выспался, решил личные проблемы и может спокойно заниматься текущими задачами. Конечно, это упрощенное объяснение метода, и для полноценного его использования нужно использовать специальные подстановочные таблицы. Кроме того, он не всегда эффективен, довольно много компаний склоняются к другим способам грейдирования — например, Mercer или Watson Wyatt. Чтобы создать эффективную систему, стоит изучить их все и применять максимально подходящий под вид бизнеса.
Они доказали свою эффективность и потому активно используются в разных компаниях. Таким образом, проведенные консультантами мероприятия повысили престиж программы резерва. Чтобы сотрудник попал в резерв, он должен был демонстрировать результаты, значительно превышающие средний уровень. В мире, где деловой успех часто зависит от конкретных умений и знаний, разговоры о профессиональных навыках, или как их ещё называют, hard skills, неизбежно всплывают на каждом собеседовании. Ведь именно эти умения являются визитной карточкой каждого специалиста, позволяющей оценить его потенциал в рабочем процессе. В мире управления, где каждое решение может повлиять на судьбу целой компании, роль директора остаётся ключевой.
После того, как квалифицированный кандидат выбран на должность, отдел кадров обеспечивает адаптацию и ориентацию сотрудников. Затем они работают над удержанием этих сотрудников, следя за тем, чтобы их потребности удовлетворялись и чтобы они продолжали расти внутри компании. Как только новые члены команды преуспевают на своих должностях, отдел кадров работает над тем, чтобы у них были возможности для профессионального роста и развития. Главной целью управления персоналом в современных организациях является создание конкурентоспособного и эффективно работающего коллектива, способного оперативно адаптироваться к изменениям внешней среды и достигать стратегических целей компании.
Он позволяет синхронизировать командные и индивидуальные цели и обеспечить эффективный контроль. Метод разработали в компании Intel, после чего его стали использовать в других крупных технологических компаниях — например, в Google и LinkedIn. Цифровизация бизнеса направляет вектор развития на инновационное HR. Освобождение сотрудников от рутины с помощью различных приложений позволяет сконцентрироваться на развитии, оставляет силы на полезные инициативы, внимание к клиентам. Налаживается процесс работы в целом, выполнять её удобно каждому работнику. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия -работники, а за пределами – потребители продукции[4].
